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人材育成・活性化講座

在宅勤務、柔軟・分散勤務にどう取り組むか

2011年夏の節電は、働き方を見直すきっかけにもなっています。
必要に迫られて実行したところ、実は想定以上・想定外の効果があがったという例が少なくありません。
一方、課題も浮き彫りになっています。

2011年10月17日の日経新聞夕刊には、このような企業の事例が紹介されています。

「意外と生産性が上がる」
「かえって情報の共有が進んだ」

「自分の時間が増えた」
「残業が減った」

サマータイムや在宅勤務を導入した会社、従業員から、こんな声が上がっています。

在宅勤務のような柔軟な勤務制度は、介護・育児支援といったワークライフバランスの推進とそれによる人材の引きとめ、生産性・創造性の向上という目的があります。

一方、導入には課題もあります。

技術的には、セキュリティの問題。

労務的には次の3つがポイントになります。

・適用対象者の自己管理能力
・仕事環境
・コミュニケーション

記事でも、こんな事例が紹介されていました。
・緊急連絡を入れたら、家族が出て「犬の散歩に出ています」
・「図書館で仕事中」という申告に疑問をもった上司が調べたところ、該当の図書館は休館

こういうのは論外としても、在宅で仕事をしていると、私生活との境目が曖昧になりがち。
また、たるんでしまうということもあります。

また、自宅が仕事に適した環境かどうかという点も重要です。
「仕事に集中できない」
「妻から気が休まらないと言われた」
こんなこともあります。

・自己管理能力のある社員に適用する。
・在宅勤務の環境を事前に確認する。

こうした事前の対策に加え、在宅勤務などの「分散勤務」の前後でアウトプットがどうなっているかをチェックする仕組みなども必要でしょう。

(2011年10月18日)

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