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賃金、人事制度講座

目標管理制度を導入する目的をよく考えよう

立てた目標の達成度を評価し、賃金や賞与を決定するためのツールというのが、目標管理制度に対して多くの人が持っている認識です。

これは間違いではありません。
ただ、目標管理の一断面しか表現していないのです。
ここにボタンのかけ違いがあります。

目標管理では、本人が目標を立てます。
ここが肝心です。
上司から目標を一方的に押しつけられているという状態は、目標管理になりません。ノルマ管理です。

「自律」がベースです。

ただし、本人が好き勝手に目標を立てればそれでいいというものではありません。

これを許してしまうと、みんな、容易に達成できる目標ばかり立ててしまいます。

また、組織目標(部署、全社)が達成されなくなります。

そして、最も重要な問題は、本人と上司が目標を共有できなくなるということなのです。

なぜ最も重要かというと、ここが目標管理の本質だからです。
最初の2つは、目標管理制度などというものをわざわざ入れなくても、解決可能な問題なのです。

目標管理制度の本質は、本人が自律的に立てた目標を上司と共有し、お互いのベクトルを合わせるところにあります。

つまり、目標管理とは、マネジメントの仕組みそのものなのです。

人事評価や処遇決定は、目標管理の活用の一形態なのです。

ここを念頭に、目標管理の導入を検討するのがいいですね。

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