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賃金制度、人事評価制度

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賃金制度のいま


◆成果主義はなぜ失敗したか

1990年代後半から2000年代前半の「成果主義ブーム」は終わり、今では「成果主義」という言い方はあまりいい受け止め方をされていません。
しかし、成果に対応して賃金などの処遇を決めていこうという考え方は決しておかしな話ではありません。
会社の業績や個人の成果と賃金をリンクさせようという流れはいまでも続いています。

◆ポスト成果主義時代の賃金制度

成果主義以前の日本の賃金制度の主流は「職能給」でした。
これは社員の保有する「職務遂行能力」によって賃金を決めようというやり方です。

保有能力という見えにくい要素を基準にしていることや、習熟昇給という定昇の仕組みなどから、年功的な運用になることが多く、その点が批判の的となっていました。
しかし、社員の能力を把握・評価することの必要性は変わらないはずです。

成果主義型賃金の典型は、職務基準や役割基準ですが、これらはいわば社員の「現在価値」を把握し、それに基づいて賃金を決めるという考え方です。
確かにこの方法は明確で合理的ですが、社員の将来性は把握できません。
昇格をさせる場合、上位等級が求める基準を満たすことができるかどうかを判定しなくてはなりませんが、その場合、その人のポテンシャル、将来性といったものを把握していなくてはならず、能力評価が不可欠です。
また、若年層など下位レベルの社員は、果たしている役割や達成した成果より、能力がどれだけ伸びたかに着目した方が適切です。

以上から、社員の能力を評価し、そのレベルアップを図るという、成果主義ブーム以前には多くの日本企業が行っていたことが、改めて見直されています。

いま、「失われた20年」を経て日本経済が痛んでいる中、日本型人事も見直しが必須です。
しかし、これまでのやり方が全てダメとして全否定するのは現実的ではありません。

以前の成果主義の失敗(正確には成果主義の誤った導入による失敗)を経て、多くの企業はそのことに気づいています。 日本型経営の強みを生かしつつ、旧来型の年功序列からの脱却を模索しているのが、現在の姿でしょう。 そのポイントになるのが、「役割基準の賃金」、「業績連動型賞与」、「多様化への対応」の3つです。

賃金制度はどうつくるのか


賃金制度は、人事評価制度、人事等級制度、賃金制度の3つの柱で構成されます。

人事等級制度

人事等級制度とは、社員のランク付け基準です。
何らかの基準で会社が社員に求める要件を定義し、それをレベルに分けます。
次の3つが代表的な等級制度です。

  • 社員が保有・発揮している職務遂行能力を基準にした職能等級(職能資格ともいいます)
  • 社員が担当している職務のレベルを基準にした職務等級
  • 職務を通じて果たす役割のレベルを基準にした役割等級

人事評価制度

人事評価制度には、次の3つがあります。

  • 能力評価制度
  • 役割行動評価制度
  • 成果・業績評価制度
  • 情意評価制度

賃金制度

職能給は、社員が保有・発揮している職務遂行能力を基準にした賃金制度です。
能力レベルに応じて職能等級が設定されます。能力レベルが上がれば等級が上がり、賃金も上がります。 社員本人の能力を基準にするため、柔軟な人材配置・異動が可能です。

職務給は、社員が担当する職務レベルに対応して賃金が決まる仕組みです。
職務レベルが上がらなけれは賃金は上がりません。 職務の定義・レベル分け(これを職務分析・職務評価といいます)が適切にされていれば、決定基準が明確な賃金制度です。

役割給は職能給の柔軟さと職務給の明確さを併せもつような賃金にしようという試みと言えます。
担当している職務そのものの価値ではなく、職務を通じて果たしている役割の価値が基準になりますので、人事異動などで職務が変わっても、ただちに賃金が変わることはありません。そのため、柔軟な人事配置・異動が可能です。


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