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賃金はどんな要素で決まるのか?－－賃金決定の原則

従業員1人1人の賃金をどうやって決めるのかは、会社によっていろいろです。
ただ、どんな方法にも共通の原則というのがあります。
それを「賃金決定の3原則」といいます。それは次の3つです。

労働対価の原則
生活保障の原則
労働力の市場価格

普段は、このようなことを意識することはないでしょうね。
する必要もありません。
でも、この3原則を無視して賃金体系をつくったり、賃金額を決めることはできないのです。
意識する・しないにかかわらず、賃金はこの3原則の枠組みで決まります。

それでは、３原則とはどういうものか、見ていきましょう。

(1)賃金決定の原則～労働対価の原則

賃金は寄付や贈与、懸賞金ではありません。従業員のが仕事をした対価として受け取るおかねです。つまり、労働を提供した対価です。これが賃金の大原則です。

「労働の対価」をどのように把握し、どのように金額を決めるかによって、どんな賃金体系になるかが決まります。

仕事のできばえ、能率は人によって差があります。
しかし、どんな結果であれ、仕事をしていたことは確かです。仕事をしていた以上、それへの対価たる賃金は払わなくてはなりません。
これが、一番初歩的な意味での労働対価です。

さらに一歩進んで、労働対価ということを考えてみましょう。
会社の従業員であれば、休職中の人などを除けば誰でも仕事をしています。
でも、仕事のできばえなどは、人によって差があります。
本当の意味での「労働対価」とは、その「差」を賃金に反映させることです。

それでは、どうやってその「差」を見ればいいのでしょうか？
それを考えることが、賃金体系をつくるということになるのです。

(2)賃金決定の原則～生活保障の原則

賃金は、働く人にとっては生活の糧です。最近は「週末起業」など、本業とは別に収入を得る手段を持っている人も増えていますが、主たる勤務先から受け取る賃金がメインであることにかわりはありません。
従って、賃金は生活の必要性を満たすものでなくてはなりません。これが、「生活保障の原則」です。

それでは、いくら払えば「生活保障の原則」にかなった賃金になるのでしょうか？
生活水準は人によって様々ですが…。

そういうときには、「生計費」というデータを使います。
生計費には、標準生計費、愉楽生計費、最低生計費があります。
生活保障の観点では標準生計費が用いられるのが一般的です。
総務省が実施する家計調査や、それを元につくられる人事院の標準生計費調査が準拠指標になります。

(3)賃金決定の原則～労働力の市場価格の原則

労働力も、経済的「財」です。そうである以上、市場の需給関係の影響を受けます。
要するに、人手が余っているときは賃金相場が下がり、人手不足のときは賃金相場が上がるということですね。
終身雇用慣行が標準だった日本では、あまり人材が流動化していなかったため、労働力の市場価格が形成されていないと言われています。
いわゆる「賃金相場」ができにくいということですね。

とは言え、人手不足（＝需要超過）であれば賃金相場は押し上げられますし、人余り（＝供給超過）であれば賃金相場は全体に下がるか、頭打ちになります。
新卒初任給などはその典型でしょう。

近年は終身雇用慣行が崩れつつあり、この流れが止まったり逆行したりすることはないでしょう。
また、派遣労働者やインディペンダント・コントラクターなどの「外部労働力」の活用も広がっています。
こうしたことから、これまで以上に、世間相場を意識した賃金決定が必要になると思います。

賃金額を決定する要因は以上の通りです。

でも、何であれ賃金総額（正確には人件費総額）は会社の支払能力を超えることはできません。
当たり前のことを言っているようですが、人件費総額を正確に把握しないまま、賃金や賞与を決めているようなケースも見受けられます。

以上を要約すると、賃金の決め方は、こんなことになります。ぜひ、頭の片隅に置いておいてくださいね。

「賃金は、①企業の支払能力を上限に、②労働対価の原則、生活保障の原則、労働力の市場価格の原則に準拠し、③内部公平性と外部公平性を満たすように決定する」

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