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賃金、人事制度講座

職種別賃金を考える(2)〜職種の考え方


「職種別賃金」、「職種別採用」、「職種別人事」…
こうした「職種」を軸にした人事・労務管理でまず考えなくてはいけないのは、「職種とは何か?」です。
改めて考えると、意外と難しい問題です。

そもそも職種とは何か?
大まかに言うと、「類似の仕事の集まり」ということになります。

それでは「類似の仕事」とは?
仕事の目的、やり方、必要とされる知識・技能・ノウハウなどが類似しているということです。
営業職、技術職、事務職といった分類を思い浮かべると、イメージしやすいと思います。

◆職種のくくり方

それでは、実際にどんなくくり方をすればいいのでしょうか?

たとえば、営業職と一言でいっても、新規開拓、既存顧客の維持、ルートセールスなど様々な形態があります。
また、販売促進やマーケティングなども、営業の一環と言うことができます。

これらを「営業職」としてひとつにくくってしまうのがいいのか、その中を区分したほうがいいのか、どちらでしょう?

同じようなことが、事務職、技術職などについても言えます。

これについては、「正解」というのはありません。

会社によって、いろいろなパターンが考えられます。

まず、会社の規模。
中小規模の会社がたくさんの職種を設定しても、あまり意味はないように思います。
その逆に、規模が大きく、業務が多岐に渡っているような会社で、あまり職種を大ぐくりにしてしまうと、同じ職種の中に、性格の異なる仕事グループが混在することになり、これまた職種区分の意味がなくなってきます。

◆ポイントは?

ここでポイントになるのは、「なぜ職種という考え方を入れるのか?」ということです。
原点に戻りましょう、ということですね。

職種を人事管理や賃金制度の要素にする意味はどこにあるのか?

それは、人事管理、賃金決定、人材育成を業務の特性に対応させるメリットなのです。

たとえば、1日の大半を外ですごす営業マンと、ほぼ1日机に向かっている事務職では、求められる能力が異なるでしょう。
賃金体系もまったく同じでいいとは思えません。

たとえば、営業職には事業場外のみなし労働時間制を適用するとか、賃金に数値成果に対応した部分を設けるなどの工夫が必要です。

そうすることで、こんなメリットが出てきます。

  • 職種に対応した働きやすい環境を用意できる。
  • 職種にマッチした賃金・賞与のインセンティブを設けることができる。
  • 職種にマッチした人材育成プランを立てることができる。

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