職種別賃金を考える(3) 人材活性化講座 ACEヒューマンキャピタル賃金制度人事評価制度社会保険労務士

人材活性化講座recture

「類似」の判断基準は、仕事の目的、やり方、仕事を遂行するにあたって必要とされる知識やノウハウなどになります。

したがって、会社の仕事を職種単位で分類するためには、会社にどんな仕事があるのかを把握していなくてはなりません。

これを厳密にやろうとすると、全社的な職務調査・職務分析が必要になります。

ただ、いま初めて賃金体系というものを考えていこうという段階にある会社が、いきなり精緻な職務調査をやるのは、ハードルが高すぎます。

これまで、何らかの形で仕事や能力に対応した賃金体系を導入しており、これをブラッシュアップしたいということであれば、この機会に職務調査を実施することをお勧めします。
必ずしも、教科書通りにやらなくてもいいので。

そうではないという場合、もう少し簡便な方法で、会社の仕事を洗い出してみましょう。

営業、経理、人事、製造、技術という具合ですね。

部署のくくりで見ていくという手もあります。
ひとつの部署の中の仕事は、概ね同じような性格のものであることが多いと思われます。
であれば、それをひとつの単位にして見ていってもそれほど支障はないでしょう。

次にそれぞれの業務の概要、担当者の動き方、業務遂行に必要な知識、スキルなどを洗い出していきます。
これは、それぞれの業務の担当者へのインタビューで洗い出します。

その上で、改めて最初のくくり方を見直します。
そして、くくり方を見直します。
一緒にしたほうがいいもの、分けたほうがいいものがあるかどうかを確認し、必要な修正をしていきます。

こうして、職種分類と、それぞれの職種の概要、目的、求められる知識・能力・スキルなどを一覧にします。
これをもとに、賃金体系を作っていくのです。

それは次の２つです。

この視点でチェックしていけば、会社の実情に見合った職種を設定することができます。

職種を設定するということは、職種単位で人事管理、人事制度を設定するということです。
もちろん、何でもかんでも異なるものにする必要はありませんが。

そのひとつが人事評価。
たとえば、営業職と製造職を、まったく同じ基準で人事評価していいものか？
基準が明らかに異なるということであれば、ここは職種を分けたほうがいいということになります。

賃金体系、勤務形態も同じようなことが言えます。

前へ　　次へ

関連リンク

賃金、人事制度講座目次

社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル

〒113-0033
東京都文京区本郷3-17-7-4F
TEL 03（5615）9098
FAX 03（5615）9097
E-Mail:info@hrm-consul.com

「月刊人事実務」
2015年11月号特集
「無期化を見すえた人材発掘」
（杉山秀文著)

「月刊経理ウーマン」
2015年12月号
「会社を労務リスクから守るための就業規則のつくり方」
（杉山秀文著)

「プロの人事賃金コンサルタントに
なるための教科書」
（二宮孝著　日本法令）

「労働条件審査実践マニュアル」
（五十嵐一浩、杉山秀文著日本法令）

「DVD 手順でわかる労働条件審査実践実務」
（五十嵐一浩、杉山秀文日本法令）

「月刊人事マネジメント」
2015年7月号特集
「朝型勤務推進ガイド」
（杉山秀文著
ビジネスパブリッシング）