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賃金、人事制度講座

「ウチの会社の賃金はどんな問題がある?」−−現状分析の方法(1)


「どうもウチの賃金は問題があるような気がする」
「社員にヤル気が見られない。なぜだろう?」

こんなことを感じられたことはありませんか?
なんとなく問題があるような気がするけど、それが何かよく分からないという、もやっとした状態。気持ち悪いものです。

でも、そういう「感じ」というのは、大概当たっているものです。
それを目に見える形にするのが、「現状分析」という作業です。

それでは、「現状分析」というのは、何をするものなのでしょうか?
いろいろなものが考えられますが、その主なものは、次の通りです。

  • 定量分析
    1)人員分析
    2)賃金分析
    3)人事評価分析
  • 定性分析
    1)モラールサーベイ

それではこれから、これらの中身を見ていきましょう。

(1)賃金分析〜定量分析
1)賃金分析〜人員分析

今、会社には、「どんな人がどれだけいるのか」を把握します。
「どんな人」の単位として年齢、勤続年数、役職、資格などの尺度を使います。

たとえば、「30歳の人は○○人、40歳の人は○○人」ということを把握するわけです。
これでもし高齢者が多く、しかも賃金が年功序列であれば、人件費総額は高くなります。何らかの対策が必要になるかもしれません。
こんなことを、分析を通じて把握していくわけです。

1-1)賃金分析〜年齢別人員構成

年齢別の人数を出します。横軸に人数、縦軸に年齢を使った棒グラフをつくると、視覚的に分かりやすくなります。

<若年層が多い>

いわゆる「ピラミッド型」構成です。高度成長期の日本が大体このパターンでした。一概に言えませんが、やはり活力があると言ってよいでしょう。
その一方で、業務に精通したベテラン社員や、管理職が手薄になります。

<30代〜40代が多い>

いわゆる「釣鐘型」です。最前線で仕事を進める中堅層が厚い、望ましい状態と言っていいのでしょう。まぁ、これも一概に言えませんが。
ただ、ほうっておくと5年〜10年で膨らんでいる層が上の方に持ち上がり、高齢化していきます。将来を見据えた人事施策が必要です。

<高年齢者が多い>

いわゆる「逆ピラミッド型」です。年功序列の人事制度を続けていくと、会社は立ち行かなくなります。

年齢別人員構成分析から、どのようなことが見えてくるでしょうか。

ピラミッド型の場合、管理職などのリーダー層が不足がちになります。

その対策として、

  • 管理職層を中途採用、ヘッドハンティングなどで補充する
  • 管理職、幹部職の早期選抜・育成

などがあげられます。

年齢構成が釣鐘型の場合、将来を見据えた制度改革をすべきです。
放っておくと、人件費高騰、ポスト不足、活力低下など様々な問題を引き起こします。

賃金カーブを是正する、つまり高齢者層の賃金カーブを横ばいまたはダウンさせるという方法があります。これで、人件費の高騰を、ある程度は抑えることができます。

しかし、これはあくまでも対処療法です。
根本的な対策は、人事制度改革です。配置、昇進・昇格、賃金、賞与を、本人の成果・貢献・能力や会社業績に対応させるようにしていきましょう。

逆ピラミッド型になっている場合は、早急な対策が必要です。賃金カーブの是正、人事制度改革が避けて通れません。
その一方で、定年退職者が増えるということは、業務に精通したベテランが減っていくということにもなります。技能の伝承ということを真剣に考える必要があります。

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