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賃金、人事制度講座

職能資格制度とは(1)


1)職能資格制度とは

職能資格制度とは、従業員1人1人の能力の高さを基準に、賃金や格付を決めていこうという人事制度です。

能力と言っても、ここで対象にしているのは、「仕事をするために必要な能力」、つまり「職務遂行能力」です。
この職務遂行能力がどのぐらいのレベルにあるのかを判定し、そのレベルに応じて賃金などを決めます。それが「職能給」ということになります。

2)資格段階の数をどうするか

職能資格制度では、まず、職務遂行能力のレベルに対応した「職能資格」(「職能等級」という言い方もあります)を設定します。

職能資格の段階をどの程度にするか、悩ましいところです。「これが絶対」という決まりはありません。会社の業務実態、規模に対応して決めるということになります。
段階が少なすぎると、同一資格に滞留する年数が長くなります。当然、同じ資格にいる人の数も多くなります。そのため、処遇にメリハリをつけることが難しくなります。
しかし、段階を多くしすぎると、上位資格と下位資格の違いが曖昧になります。

実務的には、まずは段階数を「仮決め」しておきます。たとえば、非管理職層6段階、管理職層3段階など。
そうして、後述の職務調査など、職能資格の中身を設計していく中で、必要に応じて修正していくという方法を取ります。

3)職能資格の定義

職能資格ごとに、どんな能力が必要か、大まかな定義を決めます。
「定義」としましたが、「期待要件」という言い方もできます。
つまり、「この資格なら、これぐらいのことができなければならない(できてほしい)」ということです。

ここも、職能資格段階の数と同様、「仮決め」としておくのがいいでしょう。
中身を詳細に検討していく中で、修正の必要性が出る可能性が大ですから。
職能資格の段階数と、資格役職の対応関係、資格と年齢の関係をみながら検討しましょう。

4)職能資格と役職の対応

資格と役職の対応関係を決めます。
「課長になるには、職能資格○○等級以上」というようなことです。

これをどうやって決めるか?
等級の定義から決めていきます。

たとえば、「M1等級:管理指導業務」と定義していたとします。つまり、M1等級は、管理職相当ということになります。
そこで、課長に対応する資格等級=M1と決めるわけです。

ひとつ、注意点を。

いま、M1を課長と仮に定義しました。
でも、これは「M1は全員課長にする」ということではありません。
そうではなく、「M1の中から課長を任命する」ということです。

5)職能資格と年齢の対応

能力主義の制度に年齢の概念が入るのはおかしいのではないかと思われるかもしれません。
それは確かにその通りです。

ただ、その会社で、「標準的に」(「普通に」)仕事をして、標準的に昇格・昇進していったらどうなるか、イメージをつかんでおかないと、具体的な制度設計はできません。

これまでの実例を踏まえ、「○○歳で資格等級○○級、主任」といった、おおまかなモデルを設定しましょう。

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