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人材採用講座

どんな人を採用するか

1)必要人材洗い出しの必要性

業務の拡大や、これまで働いていた人が退職したことによって人手が足りなくなった場合、何らかの形で補充しなくてはなりません。

その場合に、真っ先に考えなくてはいけないのは、「どんな人が必要なのか」という人材像の洗い出しです。

業務拡大や新規事業への進出に伴うものであれば、それは当然のことですが、退職補充の場合でも同様です。辞めた人がどの仕事を担当していたのか、業務遂行のためにはどのような知識やスキルが必要なのかを把握しておかないと、補充の目的を果たすことはできません。

たとえば、これまではベテラン社員が長年の経験と勘でこなしてきた仕事を、システム化することによって、経験の浅い人でもできるようになるかもしれません。
さらに踏み込んで、それは自社で雇用した方がいいのか、派遣社員やアウトソーサーの活用の方がいいのか、といったことも検討すべきです。

いずれにしろ、これまでの延長で考えるのではなく、自社にとって最適な人材像とその組み合わせを、ゼロベースで考える必要があります。

2)人材データベース

それなら、具体的にどのようにやればいいのでしょうか。

人材データベースの作成をお勧めします。
といっても、大々的なデータベースシステムを構築するということではありませんし、全社をひっくり返すような職務分析をやるということでもありません。
PCベースの、簡易なものでも十分です。

作り方は、職種（営業、技術、製造、管理など）と階層ごとに、高いパフォーマンスを上げている人と、普通の人を選び出し、インタビューをします。

インタビューの内容は、

1. 仕事の概要
2. どんな勉強をし、それがどう業務に結びついているか
3. これまでの業務経験で、一番力を入れたこと、成功したこととその要因
4. 逆に、失敗経験とその要因
5. 業務遂行上、最も力を入れていること、気をつけていること
6. 業務遂行上、必須と思われる要件

などです。

こうしてつくった人材データベースは採用だけでなく、人事評価、昇進・昇格、人材育成など、主要な人事制度のほとんどすべてに活用できます。

最初から完璧を狙う必要はありません。最初は人数の多い、主要な職種から始めて、徐々に広げていくという方法でいいでしょう。採用との関係で言えば、募集職種をまずやってみることです。退職補充のための採用であれば、退職者本人へのインタビューもやった方がベターです。

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関連リンク

• 採用面接で聞いてはならないこと
• どんな人を採用するか〜必要人材の洗い出し
• 要員計画のつくりかた
• 効果的な募集広告の作り方(1)〜新聞広告
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