職務分析・職務評価のやり方(2)～職務評価人材活性化講座 ACEヒューマンキャピタル賃金制度人事評価制度社会保険労務士

人材活性化講座recture

賃金、人事制度講座

職務分析・職務評価のやり方(2)

職務分析で、全社の仕事の洗い出しが終わりました。
次に、やることは、「職務評価」です。

職務分析で、職務内容、職務要件、職務責任、職務権限を分析し、「職務記述書」にまとめました。

この段階で明らかになったのは

会社にはどんな仕事（職務）があるか
その職務は、どんな内容で、どんな要件（知識、能力など）が必要か

――というところまでです。

まだ、職務の価値づけは行われていません。そして、それができていないと、賃金決定ができません。
そこでやらなくてはならないのが、「職務評価」という作業です。

それでは、職務評価はどうやればいいのでしょうか？

職務評価の方法には、次のようなものがあります。

・序列

全部の職務を、重要度の順に並べる方法です。比較的、簡単な方法です。ただ、この方法で明らかになるのは、「職務の相対価値」です。序列の論理的な説明が難しいという欠点があります。

・分類法

まず職務等級表をつくります。そして、職務等級の定義づけをします。
たとえば…
2等級：定型業務。短期的な部署の利益に影響。マニュアル知識必要。
3等級：判定業務。中期的な部署の利益に影響。業界知識必要。
などといった具合です。

そして、この等級表に照らして、各職務がどこに該当するかを判定していきます。

・点数法

職務に共通する要素を選び出します。
たとえば、「知識」、「経験」、「判断」などといったものです。
そして、各要素をレベル分けし、点数を設定します。
たとえば、「知識」の要素だと、次の通りです。
・レベル1(1点)：マニュアル知識
・レベル2(2点)：業務に関連する法律知識

そして、各職務を、これらの要素で評価し、点数づけをしていきます。
「○○職務は、知識レベルは2、経験レベルは1」という具合です。

・要素比較法

点数法同様、評価要素を選びます。
次にいくつかの基準職務を選びます。基準職務の選び方はいろいろありますが、レベル的に中位にあると思われるものを、営業職、技術職などの職種ごとに選ぶのが一般的でしょう。
ただ、最もレベルが高いと思われるもの、最もレベルが低いと思われるものを選ぶという手もあります。

この基準職務を、あらかじめ選んでおいた評価要素を使って評価します。
それ以外の職務は、基準職務に比べてどうであるかを評価するわけです。

前へ　　次へ