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賃金、人事制度講座

職務給と役割給について考えてみる

何を基準に賃金を決めるか? 悩ましい問題ですね。

そのやり方のひとつに、社員が担当している仕事のレベルに応じて決めるという方法があります。

これを「職務給」、「職務等級制度」といいます。 つまり、社員それぞれが担当している「職務」の価値に応じて賃金を決めるというやり方です。

たとえば「経理職」「営業職」といった具合です。

同じ「経理職」といっても、レベルは異なりますから、「経理職1級」、「経理職2級」などとレベル分けします。

このレベルに賃金をひもづけします。
経理職1級:20万円、経理職2級:30万円というように。

しかしこれだと、1級から2級に上がらない限り、賃金は20万円のままです。

上げれば大幅に賃金は上がりますが、大幅ゆえに、なかなか上げられません。

それではモチベーションが維持できませんから、1級と2級の間をもっと細かく刻みます。

そのため、職務等級の場合、等級数が多くなってきます。
たとえば、経理職を1級〜20級まで刻むということです。

こうすれば、等級を上げる場合のハードルはそれほど高くならないので、それなりの頻度で賃金を見直すことができ、モチベーションも維持できます。

しかし、こうすると等級間のレベルの違いが分かりにくくなります。

等級定義(「1級は○○のレベル、「2級は△△のレベル」といったことです)も難しくなります。

そこで、細かく刻んだ等級を大ぐくりにしようという、「バンド化」の発想が生まれます。

「厳密に言えばレベルは異なるかもしれないが、大体同じレベルとみていい」という範囲でくくるわけです。

このくくりを「役割」と定義します。

上記の例だと、たとえば経理職1級〜10級を役割等級1級、経理職11級〜20級を役割等級2級とするのです。

一見、元にもどったように見えますが、職務給の場合、「経理職1級」といえば、賃金は20万円です。
しかし、役割等級1級の場合は、10万円〜20万円の間の「バンド」で賃金が上下します。

その点では「職能給」「職能等級制度」に似ています。

「役割給」、「役割等級」というのは、「職務給」、「職務等級」の派生形といっていいでしょう。

「職務を通じて果たしている役割のレベル」ということです。

こうみてくると、賃金の決め方には、今回お話しした「職務」と「役割」、そして日本の多くの会社で見られる「職能(能力)」の3つがあることが分かります。

ここで大事なのは、「どれかひとつ」というわけではないということです。

・基本給は役割で決めて、手当は職務で決める(職務手当)
・若年〜中堅は職能を中心にし、上位階層は役割を中心にする

こんなやり方が考えられます。

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