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賃金、人事制度講座

役割等級制度の作り方(1)

会社にはいろいろな仕事があります。
その仕事に着目して、仕事の価値に対応して賃金を決めるのが、「職務給」という賃金体系です。

仕事の価値づけが的確にできていれば、とても明快な賃金体系になります。
担当している仕事に応じて賃金が決まるのですから、文句のつけようがありません。
もっと高い賃金をもらいたければ、もっとレベルの高い仕事を担当するしかありません。

ただ、この方法の難しさは、全社の仕事（職務）を全部洗い出し、価値評価をしなければならないこと、そしてそれを常に最新のものにしていなければならないということです。

また、人事異動や業務分担の見直しがやりずらくなります。
もしそれで、レベルの低い仕事を担当することになったら、賃金が下がってしまいます。このような人事、従業員の納得は得られませんよね。

職務給はいろいろと難しそう、でも仕事基準の賃金にしたい――
さて、どうするか？

ここで、会社の仕事というものを考えてみます。
すると、あることに気づきます。

それは、「どの仕事にも、役割がある」という、コトバにしてしまうと当たり前のことなのです。
この「役割」に着目してみるとどうなるでしょうか。
つまり、従業員がどんな役割を担っているかに着目して、賃金決定をしたらどうかということです。

これだと、全社の仕事を洗い出さなくても済みます。
格付けのレベルを何段階かに分け、レベルごとに果たすべき役割を決めていけばいいのです。
それが、役割等級＆役割給です。

役割等級構築の流れは、次の通りです。

1. 等級数を決める。
2. 等級ごとの定義（概要）を決める。
3. 等級ごとに代表職務を選ぶ。
4. 代表職務の分析。
5. 職務分析の結果から、等級定義（詳細）を決める。

1)等級数を決める

等級の数は、管理職層２〜３、一般社員層３〜６というところが妥当と思われますが、会社の実情に合わせて設定します。

数が少なすぎると、等級の幅が広すぎ、同じ等級の中に、明らかにレベルが異なる役割が混在します。

逆に、これより多いと、等級の差がわかりにくくなります。

等級の数を決めるときは、

・そこにどういう人があてはまりそうか・どんな仕事があてはまりそうか

――こうしたことをイメージしながら決めるのがよいでしょう。

こうして、等級と等級の間に、はっきりとした違いがありそうなら、等級を分けた方がいいし、違いがうまく説明できそうになかったら、分けないほうがいいでしょう。

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関連リンク

• 職務給と役割給について考えてみる
• 職務分析・職務評価のやり方(1)
• 職務分析・職務評価のやり方(2)
• 役割等級制度の作り方(1)
• 役割等級制度の作り方(2)
• 役割等級制度の作り方(3)

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