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賃金、人事制度講座

人材を活性化する人事評価の作り方〜評価基準(1)

評価制度をつくっていくうえで、「何を評価するか」というのは大きなポイントになります。

これが「評価基準」。

１．イメージ評価は避けるべし

評価基準が曖昧なまま、「この人はＡ」、「この人はＣ」という評価をしている例が少なくありません。

いわゆる「イメージ評価」。

これは避けるべきでしょう。

なぜか？

人事評価は、賃金、賞与などの処遇決定に使います。
つまり、イメージ評価をやるということは、処遇をイメージで決めるということになるのです。

人材を活性化し、有効活用していくうえ最も重要なのは何でしょうか？
それは、会社の人材に対する考え方やポリシーにほかなりません。

このポリシーは、何を基準に処遇を決めるかという点に現れます。
従業員はここを見て、自分の将来を考え、能力アップに努めます。
もしこれが見えないと、その会社で働くことに不安を感じ、定着しなくなります。

つまり、評価基準とは、会社の人事ポリシーを表す、重要なメッセージになります。
そして、人材を活性化し、有効活用する、要になるものです。

ここが曖昧ということは、会社が人材をどう考えているのか、どう育て、活用しようとしているのかが従業員に伝わらないということを意味するのです。

２．評価基準と評価項目

「何を評価するか」−−
これは、「評価基準」と「評価項目」に分けて考えます。

評価基準とは、人事評価の「物差し」。次の４つがあります。

1. 担当職務
2. 役割行動
3. 職務遂行能力
4. 成果

評価項目は、この評価基準を具体的な要素に分解したものです。

たとえば、「役割行動」という評価基準の場合、評価項目は「企画立案」、「リーダーシップ行動」、「トラブル対応」などになります。

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