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賃金、人事制度講座

人材を活性化する人事評価の作り方〜評価基準(2)

評価基準には、次の４つがあります。

1. 職務
2. 役割行動
3. 職務遂行能力
4. 成果

では、それぞれの評価基準の中身を見ていきましょう。

１．職務

1)職務等級、職務給

会社で働く人は、それぞれ担当職務をもっています。
この担当職務を価値付け・ランキングしたものが「職務等級」。
職務等級に対応して決まる賃金が、「職務給」。

つまり、担当職務のグレードに応じて処遇・賃金を決める仕組みが、「職務等級・職務給制」ということになります。

担当する仕事のレベルが上がれば、等級が上がり、昇給します。
いわゆる「仕事主義賃金」。

その人がどんな能力を持っているかというのは、処遇に直接関係ありません。
処遇を決めるのはあくまでも、「どんなレベルの仕事をしているか」。

もしそのレベルの仕事ができないと判定されたら、レベルの低い仕事に担当替えが行われ、それに応じて等級・賃金が下がります。
また、もっと上位レベルの職務を遂行できるだけの能力があっても、そこに「空き」がなければ、その職務を担当することはできませんので、処遇も変わりません。

これが、もっとも「原始的な」職務等級の仕組みです。

2.職務等級制度の場合の「人事評価」とは？

1)職務分担のための評価

人材配置や職務分担の理想は「適材適所」です。
したがって、職務を分担する場合、それを担うにふさわしい人かどうかを判定する必要があります。

前述の通り、本人の能力レベルは処遇に直接反映しません。
しかし、職務を割り当てる際には、その人の能力を見ないわけにはいきません。
「任に堪えなければ下位レベルの職務に変更」と言っても、そうならないようにするのが、人事というものです。逆に、もしそのようなことが頻繁に起こっているようだと、組織のパフォーマンスが落ちます。

したがって、職務等級制度のもとでも、本人の能力は間接的には関係します。
当然と言えば当然ですが。

そのため、「能力評価」か、このあとお話しする「職務遂行度評価」が必要になります。

2)職務遂行度評価

担当している職務を、「どの程度やり遂げたか」を判定します。
職務が求める水準を上回っていたか、水準レベルだったか、レベル未満だったかということですね。

職務遂行度が水準を上回ると評価された場合、レベルの高い職務に担当替えとなる、つまり等級・賃金が上がる可能性が出てきます。

逆に、「レベル未満」と評価された場合、下位職務に担当替えされる、つまり等級がダウンし、賃金が下がるということもあります。

評価結果は、このような担当職務の変更（レベルのアップ・ダウン）だけでなく、賃金そのものの変更に使われることもあります。

以上をもう少し具体的にお話します。


・職務内容：担当商品の販売促進を企画立案し、実行する
・職務等級：４（等級は１〜６まで。数字が大きいほど上）
・評価Ａ：企画内容が斬新で、販促効果大
　評価Ｂ：効果的な販促企画を立案
　評価Ｃ：効果的な企画を立てなかった

・等級との関係：評価Ａを２回続けたら５等級昇格ノミネート
　　　　　　　　評価Ｃを２回続けたら３等級に降格

・賃金との関係
　４等級の標準額：300,000円
　評価Ａ：標準額＋20,000円
　評価Ｂ：標準額
　評価Ｃ：標準額−20,000円

3.職務分析、職務評価が必須

さて、これまでは、人事評価、つまり職務を担当している「人」の評価のお話をしてきました。
人事評価企画なので当たり前なのですが…

ただ、忘れてはならないのは、「職務」に対する評価。
つまりその職務が、どのぐらいのレベルで、それをこなすにはどのような能力や経験が必要なのかを洗い出しておかなくてはならないのです。

これが職務分析と職務評価という作業です。
職務等級・職務給では、この作業が必ず必要になります。

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• 人事評価の「甘辛調整」はどうする？Part1
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• 人材を活性化する人事評価の作り方〜評価基準(1)
• 人材を活性化する人事評価の作り方〜評価基準(2)
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