本文へスキップ

人事・労務問題解決のパートナー/社会保険労務士のコラボレーション/賃金制度、人事評価制度

運営:社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル
TEL.
03(5665)3570 e-mail. info@hrm-consul.com

〒135-0052 東京都江東区潮見2-9-15

人材活性化講座recture

TOP | ACEのご紹介 | ACEのコンセプト | ACEのサービス/料金表 | 人材活性化講座 | メルマガ/小冊子 | お問い合わせ | 就業規則作成・見直し

賃金、人事制度講座

ひとつの評価事実に対応する評価項目は1つにする

人事評価では、「事実に基づいた評価」をするというのが原則になっています。

イメージなどではなく、しっかりと裏付けのあることに基づいて評価をしましょうということですね。

この「事実」をどのように把握するのかが、評価制度設計のポイントになってくるわけです。

この点については、また項をあらためてお話しします。


さて、仮に評価の元になる事実はきちんと把握されたとします。

すると、次に問題になるのは、その事実をどう解釈し、レベル分けするかということになります。

文字通り「評価」ですね。

ここでは、これに関するお話を少ししてみます。


ここである評価事実があったとします。

たとえば、「新規顧客を訪問し、自社サービスを導入した場合の費用対効果を分かりやすく説明し契約を獲得した」など。

このような場合、評価者はこんな風に考えがちです。

「説明が良かったということだから、「コミュニケーション力」でAだな。それに新規顧客を積極的に訪問していたようだから、「行動力」もAか。」

これは原則NG。

なぜなら「契約を獲得した」という評価事実に対して、2つの評価項目をあてはめているからです。

これをやってしまうと、ひとつの事実がどんどん増幅してしまいます。

良い場合、悪い場合両方です。

評価の基本は、「ひとつの行動事実に対応する評価項目はひとつ」です。

とは言っても、現実には、複数の評価項目が対応し得るということは、当然に起こります。

そのような場合は、最も近い評価項目を選ぶようにします。

前へ  次へ

関連リンク


賃金、人事制度講座目次

人材活性化講座目次

TOP | ACEのご紹介 | ACEのコンセプト | ACEのサービス/料金表 | 人材活性化講座 | メルマガ/小冊子 | お問い合わせ | 就業規則作成・見直し

無料小冊子、メルマガ

バナースペース

社会保険労務士法人ヒューマンキャピタル

〒135-0052
東京都江東区潮見2-9-15
TEL 03(5665)3570
FAX 03(5665)3571
E-Mail:info@hrm-consul.com

メンバー最新書籍、執筆記事

人事実務
「月刊人事実務」
2015年11月号特集
「無期化を見すえた人材発掘」
(杉山秀文著)
経理ウーマン
「月刊経理ウーマン」
2015年12月号
「会社を労務リスクから守るための就業規則のつくり方」
(杉山秀文著)

プロの人事賃金コンサルタント
「プロの人事賃金コンサルタントに
なるための教科書」
(二宮孝著 日本法令)

労働条件審査実践マニュアル
「労働条件審査実践マニュアル」
(五十嵐一浩、杉山秀文著 日本法令)

労働条件審査実務
「DVD 手順でわかる労働条件審査実践実務」
(五十嵐一浩、杉山秀文 日本法令)

朝型勤務実践ガイド
「月刊人事マネジメント」
2015年7月号特集
「朝型勤務推進ガイド」
(杉山秀文著
ビジネスパブリッシング)