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賃金、人事制度講座

人材を活性化する人事評価の作り方〜評価基準(3)

２．行動基準

(1)行動とは

「行動」を評価の基準にするという考えは、比較的新しいものと言っていいでしょう。
ただ、能力基準でも、いわゆる「発揮能力」、つまり表に現れた能力を評価基準にするという場合があります。（これに対して、「保有能力」を評価するというやり方もあります）。
この「発揮能力」というのは、「行動」にかなり近い概念と言っていいかもしれません。

ただ、「能力（発揮能力、保有能力とも）」という場合、「○○ができる」という表現になります。それに対し、「行動」という場合は、「○○をやった」と表現されます。
つまり、「行動」の方が、実際にやった事実を見るという意味合いが強くなります。

(2)行動基準のメリット

「能力」という目に見えないものを評価するのは、意外と難しいものです。
誰が見ても優秀とか、誰が見てもＣクラスという場合は別として。

※そういう人は、どんな基準を使っても、概ね妥当な評価をすることができます。
難しいのは、大半を占める「中間層」、つまり「抜群とまでは言えないけど、それなりに仕事をしている人」の評価なのです。

一方「職務」は、目に見えるものですから、明確です。
ただ、職務というかっちりしたものを定義しないといけません。

「表面塗装職」
「店頭販売職」
−−といった具合です。

このように定義できることが、どの程度可能か？
特に難しいのが、ホワイトカラーなどの企画業務。
見ているだけでは、何をしているのか分かりません。
たとえば企画書作成業務を「ワープロで文書を作成する」と定義しても何の意味もありません。それは業務の手段であって、業務そのものではないのです。

また、業務内容も多様かつ柔軟になってきています。
変化のスピードも上がっています。
そんな中で、会社のあらゆる業務を「職務」としてかっちり定義することが難しくなっています。

そういう意味では、職務基準というのは、どちらかというと定型的な業務に向いていると言えます。

その点で、行動基準は、「仕事をする上で取るべき行動は何か」、「その人はどんな行動をとっていたか」に着目しますので、比較的柔軟です。
また、能力と異なり、表に出ているものに着目しますので、明確です。

(3)行動基準

「行動」と言っても、何でもいいわけではありません。
対象になるのは、その人が担う職務遂行上必要な行動、役割を果たす上で必要な行動です。

このようなものを一般に「役割行動」と呼んでいます。

どのようなものを評価対象にするかは、会社の業務内容などによって異なりますが、一般的に次のようなものが上げられます。

・目標の明確化
・業務の優先順位設定
・問題発見と問題解決
・意思決定
・コミュニケーション
・チームワーク
・部下の管理、指導、評価
・顧客ニーズの把握、顧客満足度の向上
・自己管理、行動管理
・自己啓発

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