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賃金、人事制度講座

目標管理(2)〜目標管理のエッセンス


成果主義ブームとともに、目標管理もブームとなりました。
そして、その多くがうまくいかず、見直しを余儀なくされています。

なぜ目標管理がうまくいかないのか?
原因はいろいろ考えられますが、大きくは次の2点になるのではないでしょうか

  • 目標管理導入の目的が、個人の人事評価(成果評価、業績評価)に偏っていた。結果として目標管理=ノルマ管理となってしまった。
  • 目標管理導入の目的、意義が浸透しなかった。そのため、目標設定、面接などがおざなりに行われ、制度が形骸化した。

目標管理は、人事制度のひとつであることは確かです。
しかし、単に「人事制度のひとつ」と捉えるのは誤りです。
むしろ私は、「目標管理とは、管理職の行う人材マネジメントを制度化したもの」だと考えています。

目標管理の詳細はこれからいろいろとお話していきますが、そのエッセンスは、

  1. 管理職と部下が目標(ゴールイメージ)を共有する。
  2. その達成のために部下1人1人が自ら努力する。管理職は必要に応じて目標達成を支援する。
  3. 期の終わりに、管理職と部下が目標の達成度合いを確認し、未達の場合はその原因を分析する。達成・未達成いずれの場合でも、そのプロセスを振り替える。
  4. 期末面接を踏まえて、次の期の目標を設定する。

――ということになります。

考えてみると、これらのことは、管理職が本来やるべきことです。
そして、目標管理制度などというものがなくても、実際にこのようなことを実践されている管理職も数多くおられます。

ですから、上に書いたようなことが全社的に定着すれば、目標管理制度は廃止してもいいと思います。あるいは、人事評価にむすびつける部分だけ残して、残りは廃止するという手もあります。

目標管理は、目標達成のためのマネジメントプロセスであり、制度はそれを実現するための道具立てに過ぎないのです。

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