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社内公募制度構築・運営のノウハウ(2)

社内公募制を使って、会社は必要な人材を調達しやすくなります。

それと、もうひとつ。
「人材の発掘」にもなります。
社内公募を実施すると、意外な人が応募してくることがあります。
そして面談してみると、その人の「知られざる一面」が見えてくるのです。

人のことは、分かっているようで、分かっていないものです。
友人同士でも、ありませんか？
「あいつ、こんな面があったんだ」なんてこと。
会社の規模が大きくなるほどその度合いは大きくなりますが、小規模でも同じようなことがおこります。

社内公募は、人材を把握するツールとしても活用できます。

人材の把握という意味で大事なのは、会社の人材像を明確にし、しかるべき基準で格付する仕組み。
職能資格制度とか役割等級制度などというのが代表例です。
何がいいかは、会社によって様々です。
育てる→評価する→賃金を決めるという一連のサイクルがうまく回る、その根本に、「格付の仕組み」があります。

社内公募を考える場合も、まずこの、「格付の仕組み」がどうなっているかを確認しましょう。
そしてもし、「そういうのは当社にはない」とか、「どうもうまく機能していない」ということであれば、この機会に検討することをお勧めします。

さて、社内公募の中身をみていきましょう。
まず、「応募資格をどうするか？」

たとえば、今年の春入社したばかりの新入社員に応募の資格を与えますか？
また、異動して間もない人はどうでしょうか？

一概に言えませんが、やはりこういう人は、しばらくは現在の部署でがんばってもらう方がいいでしょう。

さらに言うと、一定レベル以上の社員に限るという方法もあります。
さきほど少し触れた「格付制度」で、一定のレベル以上に限定するという方法ですね。
（こんなところにも、格付制度の大切さが現れます）。

これは、社内公募でどんな人を求めるかによって異なります。

既にある程度出来上がった人に来てもらい、異動したその日から第一線でやってもらいたいのか。

ヤル気さえあればいいと考えるのか。

そういう意味では、公募する部署やプロジェクトの内容や、陣容によって変えてもいいと思います。

いずれにしろ、どんなレベル人が欲しいのか、公募の時点で明確にしておくことが必須です。