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人材育成・活性化講座

社内公募制度構築・運営のノウハウ(6)

社内公募で人を募集し、応募があったら、今度はそれを選考しなくてはなりません。
募集ワクと応募人数がイコールになっても、選考はやらなくてはなりません。
応募者=適任者とは限りませんから。

選考方法には、書類審査と面接審査の2つがあります。

<書類審査>

これは、最低限必要なものにとどめるべきです。
採用などもそうですが、実際に本人に会ってみないと、判定はできません。

そのため、書類審査では原則、「形式要件」を見る程度にしておくべきでしょう。

つまり、
・「勤続○○年以上」などの募集要件に合致しているか
・志望理由と募集部署の求める要件に著しい乖離がないか
−−といったことをチェックし、問題なければ面接審査に通せばOKです。

<面接審査>

面接審査は、募集部署主体で実施します。
人事部門は基本的に「立ち会う」というスタンスでのぞみ、人事的観点からのチェックをかけます。

面接では、次の点を必ずチェックします。

・募集部署で何をしたいか、どういう貢献ができるか、明確なイメージをもっているか。
・現実逃避型ではないか。

特に2番目は要注意です。
ここは人事部門がイニシアチブを取って確認すべきでしょう。
(募集部署の人は、その人に適性があるかどうかのチェックに力を注いでもらったほうがベターです)。

社内公募、自己申告などを実施すると、「今の部署にいたくない」というネガティブな動機で手を上げる人が必ず出てきます。
この点を把握するためには、日頃の情報収集が欠かせません。
間違っても、応募してから情報収集を始めてはいけません。
応募していることが、筒抜けになってしまいますから。

次のチェックは面接の場です。
ここで、現部署での業務の状況、部署への不満などを聞きだします。
ストレートに「現部署に不満は?」と聞いても、「はい、不満です」とは答えてくれないでしょうけど、いろいろな角度から球を投げると、必ず本音が出てきます。

もし、応募の真の理由が「現部署逃避」だったら、社内公募としては不合格とすべきですね。

その場合、別の対策が必要です。
その部署のモラールはどうなのか、管理職はどうか、あるいは本人に問題はないか…

そして、原因が把握できたら、別の機会に本人を異動させるか、管理職を異動させるかといった対策を考えた方がいいでしょうね。

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