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パートタイマーの人事・賃金制度(10)〜賃金制度(2)


◆賃金改定〜賃金テーブル

勤務を継続しているパートタイマーについては、何らかの基準・方法で昇給をする必要があります。
「やらなければならない」というものではありませんが、「いつまでたっても、時給は入ったときのまま」というのでは、働く人のモチベーションは上がりません。 もっと条件のいいところがあれば、さっさと辞めてしまうでしょう。

賃金水準だけの問題ではありません。
これも働く人にとって重要なものであることは確かですが。 もうひとつ大事なポイントは、会社がきちんと評価していることを示すことです。

つまり、パートの人が勤め続けること、そしてそれなりの働きをすることを、価値あるものと見ているというメッセージになるのです。

その意味では、勤続に応じて昇給するだけでも悪くはないのですが、やはり働きぶりによって昇給額に差をつけるべきでしょう。

そのためのツールのひとつが、前にお話した人事評価。 そしてもうひとつが、賃金テーブルです。

賃金テーブルにもさまざまな形がありますが、次の3パターンに分類整理できます。

  1. 等級別号俸表
  2. 昇給表
  3. レンジテーブル

1)等級別号俸表

等級の中を20〜30程度の「号」に分けた賃金表を作成し、その表の中で賃金管理する方法です。
賃金体系・職能給、支払形態・月給制という場合にもっともマッチする方法です。

2)昇給表

人事評価別の昇給額だけ定義する方法です。
一番簡便ですが、賃金額が青天井になることがあり、原資管理が難しくなります。

3)レンジテーブル

先ほどの昇給表と、等級別の上限額・下限額を決めておく方法です。
比較的シンプルで、運用し易い方法です。

◆賃金改定と人事評価の関係

賃金改定で重要なポイントはもうひとつあります。
それは、人事評価のどの要素を使うかという点。

人事評価で評価する要素は、次の3つになります。

  1. 職務遂行度(職務等級制度)、役割行動(役割等級制度)、能力発揮度(職能資格制度)
  2. 成果、実績
  3. 勤務態度

それでは、賃金改定では、このうち何を見たらいいのでしょうか?

これは次の2パターンになります。

  1. 3要素全部を対象にする
  2. 職務遂行度(あるいは役割行動、能力発揮度)と勤務態度の2つを対象にする

パートタイマーにも賞与制度があり、賞与は成果、実績に対応させるということであれば、2番目の方法がいいでしょう。
そうでなければ、勤務ぶり全体を見る、1番目の方法になります。

◆賞与

パートタイマーに賞与は必要か?
これに正解はありません。 会社の人事政策次第。

ただ、モチベーションを上げ、長期勤続を促進するためには、たとえ少額でも賞与はあった方がいいでしょうね。
その際、前述の通り、成果、実績評価に対応して支給額を決めるようにすれば、成果達成へのインセンティブにつながります。

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