パートタイマー賃金制度構築講座(4)～格付制度(2) ACEヒューマンキャピタル賃金制度人事評価制度社会保険労務士

人材活性化講座recture

非正社員活用講座

パートタイマー賃金制度構築講座(4)～格付制度(2)

◆能力による格付

いわゆる正社員の場合、職能資格制度・職能給ということになります。

その人が保有する能力、発揮している能力を処遇の基準にするという考え方です。

能力と言っても、あくまでも「職務遂行能力」、つまり仕事をする上で必要な能力を指します。

この方法は、どちらかというと長期勤続を前提にした制度です。
その点では、必ずしも長期勤続を前提にしていないパートタイマーに適用するのは、無理があるように思います。

職務等級では、現実に担当している職務で等級などの格付が決まります。
しかし職能給では、「このレベルの仕事ができるだろう」という場合でも、その等級に格付けることがあります。

つまり、職能資格制度などの能力基準の場合、格付と実際に担当している職務レベルが一致するとは限らないのです。
こんなことをしていると、賃金とパフォーマンスが不整合を起こしてしまうのですが、長期的には帳尻が合うと考えるわけです。

そう考えると、パートタイマーに職能資格制度のような能力基準制度は馴染まないのではないでしょうか？

ただし、能力評価は必要です。
担当業務をもっとレベルアップしようという場合や、正社員に登用しようという場合、能力評価は欠かせないからです。

◆勤続による格付

長期勤続へのインセンティブになります。逆に言うと、それ以上の意味はありません。
勤続の長さと職務レベルや職務能力が連動する場合もありますが、そうであれば、職務レベルなどで格付するべきでしょう。
慣れによって習熟度が上がり、能率が上がるのも確かですが、これも、習熟度や能率そのものを評価すべきです。実際、どんなに長く勤めていても、向上が見られない人はいますから。

ただ、エントリーレベルの単純作業の場合、改めて習熟度などを判定しなくても、勤続の長短だけ見れば問題ないという場合もあります。そういう場合は使えます。

以上から、勤続を格付の要素にするのは、次のような場合だけにします。

・エントリーレベルの業務を担当している
・格付要素の一部に使い、長期勤続を促す

前へ　　次へ