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人材育成・活性化講座

計画的な人材育成を

事業活動は、PDCのサイクルで回っていきます。
P=Plan（計画）、D=Do（実行）、C=Check（検証）ですね。

日常、このサイクルをどれだけ意識しているかは、その会社の仕事の仕組み、1人1人の仕事への取り組み方によると思います。しかし、どんな会社でも、予算と決算は必ずあります。そして、みな、予算達成のために日々努力しているわけです。

このPDCという当たり前のサイクルと無縁なことが多いのが、教育研修なのではないでしょうか。

このサイクルが回りにくい理由のひとつとして、研修の効果測定の難しさがあります。
研修は、実務に密着したようなものを除くと、実施してすぐに効果が出るということはあまりありません。
そのため、「研修をやっても、どれだけ効果があるのか？」ということになってしまうのです。

効果測定が難しいというのは、ある程度は仕方のないことだと私は考えています。
でも、だから効果測定はやらなくていいということではありません。この問題、また項を改めてお話します。

もっと問題なのは、何のために研修をやっているのか、会社も人事部門もきちんと認識していないケースが多いということです。

「何のために研修をやるのか」という原点を考えてみましょう。

会社には色々な人材がいます。人材のレベルも様々です。
一方、会社が業績を上げていくには、人材のレベルも上げていかなくてはなりません。

会社が求める人材レベルと、現実の人材レベルにギャップが生じている場合、そのギャップを埋める必要があります。

研修をなぜやるのか――この理由はいろいろありますが、最も優先度の高いのは、この「ギャップを埋める」ということです。

ということは、研修を実施する上で、まずやらなくてはならないのは、次の３つです。

1. 会社の求める「人材像」を明確にする
2. 会社経営上、優先順位の高いことがらを明確にする
3. 今、会社にいる人材1人1人のレベル、得意・不得意を洗い出す

1)会社の求める「人材像」を明確にする

もし職能要件書のような、「会社が求める人材とは何か」を整理したものがあれば、それを使うのがいいでしょう。
なければ、そのようなものを作っていきましょう。

2)会社経営上、優先順位の高いことがらを明確にする

予算、経営計画などから拾い出します。場合によったら、経営トップに聞くのがいいかもしれません。

3)今、会社にいる人材1人1人のレベル、得意・不得意を洗い出す

人事評価の結果などを活用しましょう。人事評価は、賃金や賞与を決めるためだけにやるのではありません。人材育成にも活用しましょう。

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