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人材育成・活性化講座

OJTの進め方(2)

会社で人材育成の話をしていると、議論がまとまらないことがよくあります。
この分野は、人事の専門家でなくても発言しやすく、しかも管理職ともなれば、何かしら自分の意見、やり方をもっていますから、「議論百出」となるわけです。
それは決して悪いことではありません。

人材育成は「3層構造」で考えると、整理しやすくなります。

1番根っこの、ベースになる部分は、本人の自己開発です。
これがないと、どんな研修制度も効果は上がりません。
研修制度は、この「自己開発意欲」を動機づけ、方向づけるために存在すると言っていいでしょう。

2番目に来るのが、OJT(On The Job Training)です。
人材育成の基本はOJTにあります。このことを否定する人は(多分)いません。

3番目がOff-JT(Off The Job Training)です。教室で行われる集合研修が代表例です。自己開発、OJTを補完するために行われます。

そして、これらのバックボーンとなるのが、職務等級制や職能資格制度などの、人事処遇制度です。
また、人事異動や仕事の配分なども人の育成に大きな影響を与えます。


これらもろもろが関連しあって、人は育成されます。
よく、形ばかりの階層別研修(新人研修、入社○○年研修、管理職研修など)をやって満足しているようなことがありますが、形式的な研修ほど無意味なものはありません。

人材育成の全体像の中にOJTは位置づけられます。しかし、有効に機能していない例が、意外とあります。
理由のひとつは、教える側が、「この人を、この1年で何ができるようにするか」ということを意識せず、日々業務上必要なことをランダムに教えているだけであることが上げられます。「教育必要点の把握」ということです。

このために有効なツールが「人材育成シート」です。上司やOJTの指導者が記入します。
あまり複雑なものはつくらないほうがいいでしょう。シートを書くことにエネルギーを使ってしまいますから。

ポイントは、
・できるだけシンプルなものにする(たとえば、「現状(担当業務、能力レベル)」、「1年後(担当業務、能力レベル)」、「具体的な方法(日々の指導のポイント、受講させたい研修)」の3項目にする、などが考えられます)

・シートは部下に見せ、目標を共有する

----の2点になります。

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